發(fā)展指標可通過明確的市場調研數(shù)字和家長滿意度相結合得出供考核使用的評分。

　　高層考核的核心是促進被考核者對當前市場進行研究和開發(fā)，在此基礎上分解各戰(zhàn)略階段，形成既定的盈利模式和價值實現(xiàn)模式，將有形的產品或無形的服務轉化為家長愿意支付購買的市場價值。盈利模式的出現(xiàn)將能夠根本解決財務指標的實現(xiàn)，而管理指標和發(fā)展指標則在實現(xiàn)過程中迎刃而解。

　　2. 中層管理人員：年級組長中層管理人員承擔著承上啟下的作用，他們一方面要實現(xiàn)高層對教學目標和園所發(fā)展戰(zhàn)略目標的要求，另一方面要保證教學效果和市場滿意度的形成，所以，他們的工作重心在兩個方面，一是完善過程管理，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，二是落實優(yōu)秀教學操作（學術和技能），取得良好教育效果。對中層管理人員的考核可以從管理指標和教學指標兩個方面開展。

　�。�1）中層管理指標主要涉及三個方面。首先，是日常各項工作的過程、質量和效率。中層管理的主要工作內容是保證正確結果的實現(xiàn)，在有了標準操作流程和工作規(guī)范后，團隊需要經過磨合，把正確結果的實現(xiàn)常態(tài)化。因此，對中層管理人員的考核應該在工作效率的考量和工作質量的不斷提升上體現(xiàn)更高的要求，以促進管理效能的不斷提升。其次，是工作質量的提升和改進效果。中層應該在高層的指導下，細化和明確實現(xiàn)戰(zhàn)略目標時每項工作所需達到的標準和相應的戰(zhàn)術手段，并對照目前的工作質量和目標要求，找到差距，不斷改進和提升手段以縮短差距，使工作盡快達到并超越標準。最后，是教師的成長。教師是教學質量和服務價值的最終實現(xiàn)者，是園所成長的生命力所在，因此中層需要建立教師成長制度，打造一支過硬的執(zhí)行隊伍，使教師的職業(yè)生涯規(guī)劃與園所發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，以教師成長推動園所的發(fā)展，以園所的發(fā)展帶動教師的成長。

　　此項管理指標可通過對照工作流程、工作標準和設定的工作改進目標以及教師能力成長測評來考核。

　�。�2）中層教學指標。教學能力是中層管理人員更加重要的職業(yè)技能，它體現(xiàn)了行、知之間相互轉化的能力。學術如何轉化為技能、技能如何更好地提煉成學術是中層領導必備能力。中層教學指標主要有二，一是學術能力，中層管理者需要通過專業(yè)的學術能力來指導教師的教學，改進教學內容和課程設置，提升教學質量和效果，同時還需要有一定的學術能力來總結實踐中的經驗和探索，形成新的學術理論結果，以新的理論創(chuàng)造新的需求，指導園所新盈利模式的建立。二是教學技能，中層管理者的教學技能體現(xiàn)在日常教學，教師管理、日常教研和創(chuàng)造性實踐、家長溝通等方面。

　　教學指標可以通過學術論文的發(fā)表、學術地位的提升、教師的成長評測和家長的滿意度調查獲得考核依據(jù)。

　　中層考核的核心在于被考核者對戰(zhàn)略目標進行分解，制定出切實的戰(zhàn)術支持計劃，并帶領團隊能夠實現(xiàn)目標上。例如對于高層制定的某個盈利服務，中層需要帶領整個團隊進行基于學術和市場層面的決策建議，注意獲取家長的認同和意見，綜合市場、理論和家長意愿開發(fā)出相應的課程內容，并對此實現(xiàn)教師技能和知識上的準備及培養(yǎng)，最終將服務價值充分彰顯。

　　3. 普通員工：基層教師教師是幼兒園實現(xiàn)各項目標的主體，他們的工作內容是按照標準流程和規(guī)范呈現(xiàn)出預期工作結果。教師的工作目標和結果的實現(xiàn)通過其對工作技能的使用來完成，因此對教師的考核重點，主要是支撐工作的職業(yè)技能以及起重要輔助作用的職業(yè)信念和職業(yè)習慣。

　�。�1）對于以教育和服務為價值核心的幼兒園來說，教師的職業(yè)技能顯得極為重要，它決定了幼兒園價值的實現(xiàn)程度和產生市場購買以及支付貨幣的多少。因此，對幼兒心理的成長和把握，與幼兒建立有效的溝通，讓幼兒感受到教師的關愛，對每個幼兒行為和心理發(fā)展建立獨立的成長檔案，將每個幼兒的特點和天賦都能夠通過適當引導得到強化和發(fā)揮等，無一不是基層教師考核的重點。

　　（2）職業(yè)信念是員工的價值觀、職業(yè)道德、工作心態(tài)的復合體，即工作中主觀意識所體現(xiàn)的綜合形態(tài)，它能夠調動員工的主觀能動性，激發(fā)他們的工作熱情，提升員工對工作的自我要求，從主觀上確立工作標準和追求工作質量的心態(tài)。表現(xiàn)在幼兒教師身上，是做到從內心里愛幼兒、尊重幼兒的獨立性、發(fā)掘每個幼兒的個性和特點。

　�。�3）幼兒教師的職業(yè)習慣是在良好職業(yè)信念基礎上建立起的對待幼教工作的態(tài)度和行為，以及配合自身職業(yè)規(guī)劃而養(yǎng)成的處理工作的活動和方式，職業(yè)習慣對工作效率和工作質量有較強的影響。

　　此三者的有效綜合和相互補充，使教師能更加良好地完成本職工作。對教師的考核可通過職業(yè)技能體系和技能水平評測、家長和幼兒對教師喜愛度打分等方式實現(xiàn)考核形成數(shù)據(jù)。

　　三、績效考核管理中的獎懲績效考核是對管理過程和管理結果的評判，可以協(xié)助我們發(fā)現(xiàn)管理中的問題并及時調整，以促進員工和組織的運營質量提升，同時借助對員工收入利益的約束，肯定和鼓勵能力強的員工，警醒和激發(fā)能力不足的員工，對組織和個人起到積極的推進作用。目前的幼兒園考核，大多以過程考核為主，針對教師現(xiàn)有工資進行重新分配和劃分，工作中有所不足就扣除一定薪資，達到要求就按滿額發(fā)放。這種績效考核方式在激發(fā)員工不斷超越現(xiàn)狀的功能上遠遠不夠。幼兒園本質是由人通過創(chuàng)造性活動來達到服務價值的實現(xiàn)，人的能力強弱和主觀能動性的發(fā)展將直接影響價值實現(xiàn)的效果，如果考核本身不能有效地激勵人的成長，它就失去對園所發(fā)展的促進意義。因此，在輔助考核績效評定中的薪資獎懲上，幼兒園需要采取多種靈活的方式，以獎帶罰，以管理提升質量，達到考核目的，推動園所的良性發(fā)展。